DISC: Une méthode haute en couleurs

ereputationDISC: UNE METHODE HAUTE EN COULEURS

 

INTERVIEW DE MME DESHONS, présidente de la société DESHONS (interview du 2/2/2017)

 

« Gérer les conflits, stimuler les équipes, embaucher, créer de la valeur…..comment la méthode de management par les couleurs (outil DISC Success Insights), peut-elle aider le chef d’entreprise ? »

 

 

 Société

DESHONS- 65 ans d’existence :
EFFECTIF 45 PERSONNES
CA 2015 5,4 M€
ACTIVITE Concepteur et fabricant de bancs hydrauliques mobiles (HGPU ou Hydraulic Ground Power Unit) et de matériels connexes pour la maintenance aéronautique
CLIENTS AIRBUS, DASSAULT, EUROCOPTER, Norwegian Air Force…
CONCURRENTS :   8 au monde,

 

Quel est le contexte, les enjeux réels, et les objectifs  de la mission?

 

Le contexte  de notre entreprise : nous sommes sur un marché de niche. Il n’y a pas de sous-traitance, tout est conçu et produit en interne, ce qui implique donc d’avoir toutes les fonctions: le bureau d’études, la fonction commerciale, le service méthodes, et l’ensemble des ateliers techniques  (chaudronnerie, atelier peinture, stratification, montage, électricité, essais).

 

Le personnel est jeune : entre 30/35 ans.

 

Les difficultés se situaient entre le service commercial (4 personnes) et le bureau d’études (5 personnes). La situation était compliquée : le responsable du bureau études faisait ce qu’il pouvait, mais ne donnait pas de réponses dans les délais. Ces difficultés de compréhension, généraient de véritables tensions qui ne pouvaient pas durer.

 

Il fallait donc trouver le moyen de réduire les conflits, de renforcer la cohésion et la dynamique entre ces deux équipes.

 

Pourquoi avoir fait appel à un cabinet conseil?

 

Par hasard !

Une rencontre avec E. Tortelier (cabinet Cadre-expert) dans le cadre de l’association d’entreprises que je préside à St Chamas. Il me présente son activité, et la méthode simple et innovante qu’il utilise pour améliorer les relations entre les salariés. La méthode pouvait aussi s’appliquer pour un recrutement. Cela correspondait à mes deux préoccupations du moment !

 

Proposée et exposée aux salariés, ils ont donné rapidement leur accord pour tenter l’expérience.

Cela a permis d’avoir une adhésion totale des personnes concernées par cette démarche.

L’ initiative n’était pas anodine on touchait le bien être personnel et la réalisation de soi.

 

Quelle a été la démarche?

 

Il existe deux niveaux d’approche :disc

  • le DISC  qui définit 4 types de comportement : Dominant (centré sur l’action), Influant (centré sur l’optimisme), Stable (centré sur la bienveillance),  Conforme (centré sur la qualité des réalisations). Il y a deux profils : le profil naturel (vous êtes vous-même)  et le profil adapté (vous êtes pris en compte dans l’environnement avec des contraintes, comme si vous rentriez dans une chaussure, dans le cadre de votre poste professionnel).
  • le WPMOT (WorkPlace MOTivation) qui permet de préciser les valeurs et les facteurs de motivation: 6 facteurs ou attitudes (théorique, matérialiste, esthétique, altruiste, individualiste, traditionaliste).

Qu’est-ce qui vous a attiré dans cette méthode?

 

Deux qualités :

 

Une méthode simple :

  • Très facile à retenir : le bleu (formel, précis, réfléchi, froideur), le rouge (énergique, action et indépendant), le vert (calme, fiable, coopérant), et le jaune (enthousiasme et bonne humeur, démonstratif).

    On voit ainsi très vite les types de caractère et par là-même comment s’adapter aux échanges avec l’autre, qui est différent de nous.

Une méthode dont la mise en œuvre est courte :

  • le premier questionnaire  : deux fois 10 minutes, une quarantaine de questions à faire individuellement au calme,
  • 2 jours de formation : les bases de la démarche, l’animation par la méthode de jeux et de mise en situation, les entretiens individuels (très détaillés), puis l’étude de l’équipe (seule la couleur synthétique de chaque personne est dévoilée).

 

Dans le déroulement de la mission : quelles ont été les  difficultés, et les  facilités rencontrées ?

 

  • J’ai tenu à faire partie totalement du projet. Ma présence a permis d’entrainer les personnes à s’engager réellement dans le processus d’animation, pour une plus grande intensité d’échanges entre nous : cartes sur table, il fallait résoudre le problème.
     
  • Certains ont réussi à se connaitre et la plupart à se reconnaitre entre eux. Les collaborateurs ont été ravis d’apprendre qui « ils sont », qui « sont les autres », et « comment travailler ensemble » !
     
  • D'autres ont été surpris, et avec des doutes sur leur représentation avec  des interrogations sur le résultat.
     
  • Résistance ? : Une personne a quitté le groupe et l’expérience. L’accompagnement a confirmé les difficultés, entraînant une fin de contrat.
     
  • Une autre personne : suis-je réellement perçu comme cela ?  Oui, c’est pour cette raison qu’il y a des frottements ou des heurts : il a beaucoup évolué. Son comportement s’est radicalement transformé et amélioré.

 

Les résultats pratiques correspondent-t-ils à vos attentes et à celles de vos salariés?

 

Très satisfaite par le résultat obtenu : le changement des relations a été notable. Les personnes sont mieux dans leur poste, le climat général s’est modifié, la communication est facilitée, l’amélioration de la qualité est réelle, la décision est plus rapide.

 

On a appris à s’écouter, à ne pas s’irriter, à se parler. Il y a eu des conséquences sur l’organisation du bureau d’études : on arrive à savoir le profil de la personne la plus adaptée à la tâche à réaliser.

 

Faut-il refaire cette expérience pour rendre durable le changement, et  le naturel ne revient-il pas au galop ?

 

A court terme, on va réappliquer la méthode de travail avec le nouveau salarié. Pour le recrutement nous avons utilisé ces outils.

 

Auparavant, je travaillais avec des cabinets nationaux qui possèdent énormément de méthodes (le MBTI ou MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR par exemple), méthodes compliquées, chronophages, très lourdes.  Avec tous ces rapports fournis, on a du mal à faire une synthèse, et finalement un choix !

  • Avec les 4 couleurs, on établit un profil idéal du poste, et on le rapproche de celui de chaque candidat.
  • On ne fait le questionnaire (en ligne) qu’après une rencontre préalable, et une première sélection.
  • Pour les candidats sélectionnés : une heure téléphonique avec le conseil.
  • Le profil couleur permet alors de conforter un choix.

La méthode est accessible à tout le monde, pas besoin d’avoir  bac + 15 ou d’un dictionnaire pour comprendre.

 

Cette méthode peut-elle s’étendre à d’autres fonctions dans votre entreprise ?

 

OUI : on va l’étendre au comité de direction, et à certains chefs d’équipe.

 

Avez-vous le sentiment que le budget que vous avez consacré à cette mission a été un bon investissement ?

 

Le budget est plus faible qu’un MBTI par exemple.

Le prix est fixé  par questionnaire DISC effectif, et WPMOT si nécessaire et il dépend de l’accompagnement  (nombre de personnes).

 

Le conseil intervient si nécessaire au niveau de chaque personne pour apporter des compléments d’outils : gérer son temps, gérer une réunion, détecter des petites formations adaptées pour se rassurer personnellement.

Pour l’opération cohésion  des 2  équipes (9 personnes), le coût est de 5K€ (non inclues les formations complémentaires et personnalisées).

 

Pour le recrutement : le budget mobilisé a été 3K€ pour 3 candidats sélectionnés.

Le retour sur investissement est très élevé !

 

Quels conseils pouvez-vous donner aux personnes qui hésitent à faire appel à un consultant ?

 

On avait une mauvaise image du consultant.  L’adage qui circulait dans l’entreprise était révélateur : « quand on demande l’heure, il part avec votre montre ! »  J’ai été élevée avec cela, il y a 20 ans.

 

Sauf quand on a le besoin d’une expertise pointue dans des domaines qui n’existent pas dans l’entreprise : on bénéficie d’un œil extérieur, d’un partage d’expériences, d’un retour sur les méthodes utilisées par ailleurs. Cela permet  de rompre aussi la solitude du chef d’entreprise.

 

Quelles sont les 3 principales qualités attendues d’un consultant ?

  • La forte expertise,
  • Le niveau de l’accompagnement proposé,
  • Un degré élevé de confiance.

 

Quelle conclusion pourriez-vous exprimer sur cette expérience ?

 

L’expérimentation réussie d’une méthode simple et abordable pour faire émerger les valeurs de chacun et permettre à une équipe de mieux communiquer et travailler ensemble.

Grâce à la méthode des couleurs, nous avons pu, de manière très concrète,  retrouver une cohésion d’une équipe en faisant émerger la richesse de chaque individu.

 

 

 

Propos recueillis par
Jean Michel VOLA
Administrateur CPC Provence

 

Mission de Conseil de

Eric TORTELIER

CADRE EXPERT

 

 

 

Retour à la lecture de Entreprise Puissance Conseil n°4

 
Dernière modification : 24/03/2017